РАСЧЕТЫ С СОТРУДНИКАМИ И КАДРОВОЕ ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ В НКО В ВОПРОСАХ И ОТВЕТАХ
ВОПРОС 1
Какие виды оплат физическим лицам могут производиться в НКО?
ОТВЕТ
Основные виды выплат физическим лицам могут быть следующие:
- Заработная плата
- Оплата по договору гражданско-правового характера
- Материальная помощь сотруднику
- Материальная помощь лицам, не являющимся сотрудниками
- Выплаты по возмещению расходов добровольцам (волонтерам)
- Выплаты в виде подарков
Какие особенности при применении трудового законодательства в СОНКО имеются?
ОТВЕТ
- Отсутствие постоянных источников финансирования – нерегулярная выплата заработной платы;
- Привязка расходов к целевым программам – формирование заработной платы строго в соответствии со сметой проекта; невозможность оплачивать отпускные, проезд в отпуск, работу в выходные и праздничные дни и т.п.; необходимость вести раздельный учет заработной платы по каждой из целевых программ;
- Большой объем работ, выполняемых на добровольной основе – необходимость организации документооборота во избежание конфликтов с сотрудниками.
Как расчитать заработную плату (типовой порядок)?
ОТВЕТ
В основу, как правило, берется 40-часовая трудовая неделя.
Согласно Трудовому кодексу(ст. 135) заработная плата зависит от применяемой системы оплаты труда.
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд, которое зависит от:
- квалификации работника,
- сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
- компенсационные выплаты,
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).
Что включается в систему оплаты труда?
ОТВЕТ
Система оплаты труда включает (ст.135 ТК РФ):
Размеры:
- тарифных ставок,
- должностных окладов,
- доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных
- доплат и надбавок стимулирующего характера,
- премирования
- устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Какие системы оплаты труда предусмотрены трудовым законодательством?
ОТВЕТ
Трудовым законодательством предусмотрены следующие системы оплаты труда:
- Тарифные системы оплаты труда
- Бестарифные системы оплаты труда
- Смешанные системы оплаты труда.
Что представляет тарифная система оплаты труда?
ОТВЕТ
ст.143 ТК РФ: тарифные системы оплаты труда - это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система предусматривает следующие дифференциации заработной платы работников различных категорий:
- тарифные ставки,
- оклады (должностные оклады),
- тарифную сетку - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
- тарифные коэффициенты.
Основные формы тарифной системы оплаты труда:
Повременная
- Простая повременная
- Повременно-премиальная
ВОПРОС 7
Какие кадровые документы обязана выдать организация работнику по запросу?
ОТВЕТ
По заявлению сотрудника обязаны выдать сотруднику:
1.Трудовую книжку или ее копию.
2. Копии приказов о приеме на работу, переводах, увольнении.
3. Справки о зарплате и взносах в ПФР, периоде работы.
4. Другие документы, связанные с работой.
Срок – три рабочих дня (ст. 62 ТК РФ).
ВОПРОС 8
Какие документы обязаны выдать сотруднику при увольнении?
ОТВЕТ
В последний день работы сотрудника обязаны выдать:
– трудовую книжку;
– справку о сумме заработка по форме, утвержденной приказом Минтруда России от 30 апреля 2013 г. № 182н;
– другие документы, связанные с работой (по заявлению).
ВОПРОС 9
Как оформить Справку для оформления пособия по безработице?
ОТВЕТ
Для оформления пособия по безработице оформляется Справка о среднем заработке за последние три месяца.
Порядок расчета среднего заработка – в постановлении Минтруда России от 12 августа 2003 г. № 62.
Пример расчета среднего заработка для оформления Справки
День увольнения – 25 июня 2016 года.
Расчетный период – март, апрель, май 2017 года.
Отработано 56 дней.
Заработок за этот период – 57 368,08 руб.
Средний дневной заработок
| Средний дневной заработок | 57 386,08 руб. : 56 = 1024,43 руб. |
| Средний заработок для справки | 1024,43 руб. х 56 : 3= 20 830,20 руб. |
ВОПРОС 10
Какими правилами руководствуются при определении документов, необходимых для составления кадровой документации?
ОТВЕТ
Кадровое делопроизводство должно основываться на нормативно-методических документах по работе с кадровой документацией. К ним относятся:
- федеральные нормативные акты, действующие на всей территории Российской Федерации и регулирующие вопросы трудового права работников, охраны их труда, трудовых отношений, права на доступ к информации о работниках и т.п.;
- межведомственные нормативные акты по труду, архивному делу, документаци-онному обеспечению кадровой деятельности, классификации и стандартизации кадровой документации;
- внутриведомственные нормативно-методические документы (инструкции, рекомендации, правила и т.д.), отражающие технологию работы с кадровыми документами;
- региональные нормативные акты, действующие на территории отдельного региона;
- локальные нормативные акты, действующие на конкретном предприятии.
Целесообразно включить в список необходимых следующие нормативные документы:
- Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения (одобренно коллегией Главархива СССР 27 апреля 1988 г., приказ Главархива от 25 мая 1988 г.);
- ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 г. № 65-ст);
- постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
- Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организации, с указанием сроков хранения (утвержден Росархивом 6 октября 2002 г., в ред. от 27 октября 2003 г.);
- Федеральный закон «Об архивном деле в Российской Федерации» от 22 октября 2004 г. № 125-Ф3 (в ред. от 1 декабря 2007 г.).
Какие локальные документы обязана принять НКО?
ОТВЕТ
Согласно ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации требует, чтобы в организации был создан ряд локальных нормативных документов:
1) Устав организации является основным учредительным документом согласно Гражданскому кодексу Российской Федерации. В этом документе прописаны основные положения организации: правовая форма, состав учредителей, сфера деятельности, порядок назначения и увольнения директора, его полномочия как представителя юридического лица. При составлении многих локальных актов организации необходимо опираться на Устав организации.
2) Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) - это локальный нормативный акт организации, который предусмотрен ст. 189, 190 ТК РФ. Он регламентирует порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
ПВТР утверждаются руководителем предприятия. Если в организации создан представительный орган работников, то при утверждении ПВТР необходимо учитывать его мнение. В тех организациях, где используется режим работы с ненормированным рабочим днем, должен быть Перечень должностей и профессий с ненормированным рабочим днем, который целесообразно оформлять в виде приложения к ПВТР.
3)Положение (Инструкция) о защите персональных данных работников - это локальный нормативный акт, в котором в соответствии со ст. 87 ТК РФ регламентированы требования, которые необходимо соблюдать при обработке персональных данных работников, гарантии их защиты, хранения и использования. Персональные данные работника - это информация о конкретном работнике, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями. В п. 8 ст. 86 ТК РФ содержится требование под роспись знакомить работников с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников.
4)Положение (Инструкция) об охране труда. Сегодня в любой организации есть работы, потенциально опасные для жизни и здоровья работников (например, работа с компьютерной техникой и копировальными аппаратами). Поэтому в отделе кадров должна иметься Инструкция по технике безопасности при работе с офисной техникой, электроприборами, с которой должен быть ознакомлен каждый работник.
Приведем пример. В организации работает более ста человек, поэтому в соответствии с ч. 2 ст. 217 ТК РФ в штате числится специалист по технике безопасности, который решает все вопросы охраны труда. Начальник отдела по работе с персоналом обеспечивает прохождение инструктажа новых сотрудников при оформлении их на работу. Должность специалиста по технике безопасности может занимать человек, имеющий специальное образование и периодически проходящий специальную аттестационную комиссию. Все вышеуказанные документы действуют до замены их новыми.
5) График сменности необходим в тех организациях, где применяется сменная работа. В этом случае по требованию ч. 2 ст. 103 ТК РФ каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Срок действия этого документа указывается в нем самом (это может быть неделя, месяц или несколько месяцев, квартал, год, т.е. любой срок, удобный для использования в организации).
6) Документы по нормированию труда. Нормирование труда представляет собой составную часть (функцию) управления производством и включает в себя определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда.
ВОПРОС 12
Какие локальные нормативные документы НКО вправе принять (но не обязана)?
ОТВЕТ
Локальные нормативные документы, которые организации не обязаны принимать, являются факультативными.
Создание этих документов не является обязательным, но опыт показывает, что их наличие во многом облегчает взаимодействие работодателя и работника. Срок действия этих документов заканчивается при вступлении в силу новых редакций. К факультативным относятся следующие документы:
1)Коллективный договор. Данный документ имеет особый статус: администрация не обязана проявлять инициативу в заключении с работниками коллективного договора, поэтому в тех организациях, где не создана профсоюзная организация, такой договор практически никогда не составляется. Но даже в организациях, где профсоюз существует и действует, коллективный договор часто отсутствует, т.к. этот представительный орган работников не изъявил своего желания на заключение договора с администрацией. Но если профсоюз внес в администрацию организации предложение о заключении коллективного договора, руководство обязано вступить в конструктивный диалог с работниками, и диалог этот может завершиться только одним способом: заключением коллективного договора. Порядок разработки и заключения коллективного договора прописан во втором разделе ТК РФ.
2)Положения о структурных подразделениях - нормативные акты, утверждаемые директором организации. В этих документах регламентируются основные задачи и функции, права и обязанности, ответственность структурного подразделения. Работа отдела кадров организации регламентируется Положением об отделе кадров.
3)Должностные инструкции для служащих и трудовые (рабочие) инструкции для рабочих - это нормативные акты, которыми регламентируются основные задачи и функции, права и обязанности, ответственность работника в соответствии с занимаемой им должностью. Основой для составления и оформления должностных инструкций служит Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37, в ред. от 17 сентября 2007 г.).
4)Положение о персонале. Практическая ценность этого документа, как правило, весьма сомнительна, т.к. обычно в нем повторяются положения ПВТР. Однако в некоторых организациях этот документ является прекрасным стимулятором работников к труду. В нем прописывается этика взаимоотношений руководителя и подчиненных, миссия фирмы, этические нормы, принятые в организации, изложен социальный пакет.
5)Положение об аттестации (Приложение 1.5 на с. 64) необходимо, если в организации производится периодическая аттестация или аттестация по результатам испытания. Например, этот документ необходим для организации, где оплата труда производится по тарифной сетке, основанной на квалификационных требованиях для научных работников. Аттестация - процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности; проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования.
6)Положение о премировании и материальном стимулировании.
7) Альбом форм документов по учету кадров. Если организация вносит постоянные изменения в унифицированные формы кадровых документов, либо создает свои унифицированные формы кадровых документов, либо создает свои унифицированные формы для тех документов, для которых они не предусмотрены Госкомстатом России, то все эти формы должны быть сведены в Альбом, утвержденный приказом директора организации.
7) Инструкции (правила, положения) по выполнению отдельных видов работ. Инструкция по делопроизводству - полезный документ для сотрудника, работающего с документами, т. к. она значительно облегчает его взаимодействие с линейными и функциональными менеджерами. В документе прописываются правила создания документов, порядок согласования и утверждения разных видов документов.
ВОПРОС 13
С какими внутренними документами организация не обязана знакомить сотрудников?
ОТВЕТ
Организации не обязаны знакомить сотрудников со следующими документами:
- Штатное расписание (унифицированная форма Т-3) - документ, в котором закрепляется перечень структурных подразделений, должностей, а также количество штатных единиц по каждой должности, должностной оклад, надбавка, месячный фонд заработной платы как по отдельным должностям, так и по организации в целом. Перечень структурных подразделений закрепляется в порядке их важности для жизнедеятельности организации. С помощью сквозной нумерации подразделений можно выявить подчиненность подразделения одному из топ-менеджеров.
Замещение должностей, или штатная расстановка (на практике могут использоваться и другие названия), - рабочая форма (копия) штатного расписания, в которую внесены инициалы и фамилии работников, занимающих должности, предусмотренные штатным расписанием. Кадровики иногда оформляют этот документ простым карандашом, что позволяет вносить изменения после каждого приема, перевода или увольнения работника. Некоторые предпочитают использовать электронную версию документа.
- График отпусков (унифицированная форма Т-7) применяется для отражения сведений о времени предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года (с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации) и является обязательным как для работодателя, так и для работника (за исключением льготных категорий работников).
Работник за две недели до отпуска должен быть проинформирован о предоставлении ему отпуска. Для этого издается приказ об отпуске, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В ноябре можно подготовить распоряжение, обязывающее руководителей всех подразделений к 1 декабря предоставить в отдел кадров графики отпусков по своим подразделениям. Это облегчает разработку графика отпусков и снимает проблему по разрешению споров между сотрудниками при распределении отпусков.
ВОПРОС 14
Какие документы оформляются с работниками?
ОТВЕТ
1.Договоры (трудовой, гражданско-правовой)
Заключение трудового договора означает, что кандидат становится полноправным членом коллектива организации, поэтому работодатели часто изъявляют желание заключить гражданско-правовой договор, который является таковым формально, а по сути своей - трудовым. Работники кадровых служб должны уметь отличать и оформлять гражданско-правовые договоры (договор подряда, договор оказания услуг, договор поручения, лицензионный договор). Основания разграничения трудового и гражданско-правового договора приводятся в таблице 1.
| Трудовой договор | Договор возмездного оказания услуг | |
| Цель | Работа как таковая | Выполнение конкретного задания к оговоренному сроку за определенную плату |
| Регламентирующий документ | Трудовой кодекс Российской Федерации | Гражданский кодекс Российской Федерации |
| Определение | Соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. | По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. |
| Вид работ (предмет) | Регулярное выполнение определенного вида работ, работа в конкретной должности с определением выполняемых функций | Определенный объем работ, разовое выполнение работ |
| Продолжительность | Бессрочный, срочный (с ограниченным сроком действия) | Срочный (с ограниченным сроком действия) |
| Условия расторжения договора | Жестко регламентируются ТК РФ (статья 77). | 1. Заказчик вправе отказаться от исполнения договора возмездного оказания услуг при условии оплаты исполнителю фактически понесенных им расходов. 2. Исполнитель вправе отказаться от исполнения обязательств по договору возмездного оказания услуг лишь при условии полного возмещения заказчику убытков. |
| Социальные выплаты, пособия | В полном объеме в соответствии с ТК РФ: оплачиваемый отпуск, пособия по временной нетрудоспособности, пособия по уходу за ребенком и т.д. | Отсутствуют |
| Сопровождающие документы | Приказ о приеме на работу/увольнении сотрудника | Нет |
| Основание для выплаты заработной платы/ оплаты выполненных работ | Табель учета рабочего времени | Акт выполненных работ |
| Учет стажа работы | Запись о работе вносится в трудовую книжку и учитывается как рабочий стаж | Запись о работе не вносится в трудовую книжку, но учитывается как рабочий стаж |
| Правила внутреннего трудового распорядка | Работник обязан выполнять правила внутреннего трудового распорядка организации | Работник НЕ обязан выполнять правила внутреннего трудового распорядка организации |
| Налогообложение | Общая ставка страховых взносов во внебюджетные фонды составляет 30,2% (на период 2012-2013 гг.) | Общая ставка страховых взносов во внебюджетные фонды составляет 27,1% (на период 2012-2013 гг.) |
| Дополнительные обязанности работодателя/ Заказчика | Ведение трудовых книжек и их учета | Нет |
| Положение исполнителя / работника | - Включается в состав персонала; - подчиняется режиму; - трудится под контролем и руководством работодателя | Сохраняет самостоятельность |
| Риски | На работодателе | На исполнителе |
Каковы риски при оформлении договора ГПХ вместо трудового?
ОТВЕТ
Прежде чем полностью перейти на работу по договорам возмездного оказания услуг, следует учесть следующее:
1. В случае если имеются основания для заключения Трудового договора, но трудовые отношения оформлены в форме договора возмездного оказания услуг, государственная инспекция по Труду рассматривает ситуацию как НАМЕРЕННОЕ уклонение от выполнения работодателем своих обязательств (что влечет за собой соответствующие санкции).
2. При использовании договора возмездного оказания услуг, ваши сотрудники не будут иметь права на получение пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком и т.п.
3. Для включения периода работы по договору возмездного оказания услуг в общий трудовой стаж, работник обязан предоставить в Пенсионный фонд РФ подтверждающий документ (справку).
ВОПРОС 16
На каких основаниях контролирующие органы доказывают, что договор является трудовым, а не гражданско-правовым?
ОТВЕТ
Подтвердить, что отношения трудовые, можно ссылками:
- на тарифно-квалификационные характеристики работы;
- должностные инструкции;
- любые документальные и иные указания на профессию, специальность, вид поручаемой работы.
Имейте в виду, что при подмене трудового договора гражданско-правовым возможны следующие последствия:
- внеплановая проверка;
- признание договора трудовым;
- штраф: для должностных лиц - от 10 тыс. до 20 тыс. руб., для юрлиц - от 50 тыс. до 100 тыс. руб.
Документ: Определение ВС РФ от 05.02.2018 N 34-КГ17-10
ВОПРОС 17
Каковы особенности заключения Срочного трудового договора в НКО?
ОТВЕТ
ТК РФ включает несколько оснований, по которым может быть заключен срочный трудовой договор, но для НКО актуальны лишь некоторые (с полным списком можно ознакомиться в статье 59 ТК РФ).
1. Срочный трудовой договор заключается для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Все дополнительные к основной деятельности проекты и программы можно рассматривать как расширение производства. При этом все они, как правило, имеют продолжительность до года и полностью соответствуют данному пункту. Поэтому штатные сотрудники проекта могут работать в нем по срочным трудовым договорам.
2. По соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек;
Если Ваша организация применяет упрощенную систему налогообложения, то она уже автоматически считается субъектом малого предпринимательства.
3. По соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Так как полномочия руководителя, как правило, имеют определенный срок действия (который прописан в Уставе организации), то и трудовой договор может быть заключен только на этот срок. Например, если в Вашей НКО есть средства на регулярную выплату административной заработной платы директору, с ними имеет смысл заключить срочный трудовой договор на срок действия его полномочий.
4. По соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Если ваши сотрудники имеют другое постоянное место работы, Вы можете официально заключить с ними срочный трудовой договор, т.к. они будут работать в вашей НКО по совместительству.
Срок действия Трудового договора:
Срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более 5 лет.
Минимального срока, установленного для срочных трудовых договоров, ТК РФ не регламентирует. Получается, что даже для работы в кратковременном проекте (один-два месяца) сотрудник может быть принят именно по срочному трудовому договору.
ВОПРОС 18
Как составить Трудовой договор?
ОТВЕТ
Трудовой кодекс дает нам список обязательного содержания, который по необходимости может быть увеличен за счет дополнительных пунктов и условий(однако по ТК РФ данные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным законодательством).
В трудовом договоре ОБЯЗАТЕЛЬНО указываются:
1. Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица (серия и номер, когда и кем выдан документ);
3. Идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
5. Место и дата заключения трудового договора.
Согласно ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
1. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
4. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
5. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
6. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
7. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
8. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
9. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
10. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Некоторые из этих условий практически не актуальны для СО НКО (например, пункты 7 и 9, связанные с компенсациями и дополнительным социальным страхованием), другие будут в любом случае присутствовать в Трудовом договоре.
Пункт 8 «Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы», является обязательным только в случае, если данные условия для конкретной должности не установлены Правилами внутреннего трудового распорядка организации. Это условие дает возможность более гибко определять содержание работы сотрудника, а также предусматривать компенсации, связанные с выполнением трудовых функций. Например, если деятельность по проекту связана с постоянными поездками по городу или области, в трудовой договор может быть включено условие о разъездном характере работы, что позволит компенсировать сотруднику понесенные затраты на проезд.
В случае заключения Срочного Трудового договора для выполнения функций, связанных с реализацией конкретного проекта, РЕКОМЕНДУЕТСЯ указать:
1. Название проекта либо реквизиты (номер и дату) соглашения о финансировании;
2. Источник финансирования (наименование финансирующей организации, программу, в рамках которой осуществляется финансирование и т.п.);
3. Период реализации проекта в случае, если основанием заключения срочного трудового договора является расширение деятельности организации.
Необходимость включения данных сведений в договор обусловлена, в первую очередь, требованием ведения раздельного учета (как кадрового, так и финансового) по каждому из проектов или программ социально-ориентированной некоммерческой организацией.
РЕКОМЕНДУЕТСЯ также включить в Трудовой договор следующие условия:
1. Процент занятости сотрудника в данном проекте, т.к. при реализации нескольких проектов, как правило, объем рабочего времени конкретного исполнителя распределяется в определенных долях на каждый из них;
2. Дополнительные условия, связанные со спецификой выполняемых проектов и программ организации (например, в обязанности работодателя может быть включена компенсация затрат на доступ в Интернет и мобильную связь при разъездном характере работы или при работе на дому и т.п.).
Дополнительные материалы:
https://www.cfin.ru/management/people/instructions/HR_record_management.shtml?printversion
https://otot.ru/blog/kadrovoe-deloproizvodstvo/
https://1c-wiseadvice.ru/company/blog/nalichie-kakikh-kadrovykh-dokumentov-vazhno-kontrolirovat-rukovoditeliu-kompanii-8200/
